企业留人七招【转】

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。

一、职业发展留人

突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。

二、企业发展留人

突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。

三、公平竞争机制留人。

主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。

四、高薪留人

企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

五、超弹性工作时间留人。

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。

六、“黄金降落伞”制度留人

企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。

七、沉淀福利制度留人

山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

本芝感言：

这是一篇总结得很好的文章。前三条可以归纳成事业留人，后四条为待遇留人。我认为在企业中还有四个很重要的留人因素-----情感留人、共同人生目标留人、企业经营者个人魅力留人和处下留人。如果说上述七条是硬件留人的话，这四条是软件留人。

一、情感留人：

企业要关心人才的情感需求。人是感情动物，如果你关注了他，让他感觉得舒服，感觉到情义，他走的可能性会小，因为情义无价，真情实意可以抵御高职高薪的诱惑。在平时对人才的尊重和礼仪很重要。熟人之间，礼不可废。关键时刻要盯住人才的情绪波动。在他已提出要走时再挽留会很被动，当他情绪刚有波动低潮时就给他有力的关怀和支持，会消他走的念头于未成。

二、共同人生目标留人：

当企业的经营宗旨和企业领袖的人生目标与人才个人的相吻合时，他走的可能性也会小。如果这个企业同时还能提供给他更详尽的资讯，更多的思想，更切实的行动纲领，更充分的讨论自由，他可能会为之奋斗终生。然而拥有共同的意志，不是容易的，要从一点一滴做起。

三、经营者人格魅力留人：

对经营者的价值观和工作能力的信奉与肯定，会使人才乐于追随他左右。企业领袖的人格魅力其影响力是无尽的，能带给人工作的热情和往前走的动力。所以领导者应不断完善自己的品质，注意到自己的影响力，在士气处于低谷时知道怎样调动，取得成绩时知道如何保持与弘扬。

四、处下留人：

极端自我，极端聪明的老板一般留不住真正的人才，留下的都是人手。善用人者处下。怎样做到处下，是自身内在的智慧，只知其理念不行，处下是时时刻刻的修行。处下者虚怀若谷，从谏如流，对人才的尊重与倚重是发自内心的。汉高祖刘邦是处下留人的高手，他说：“运筹帷幄，我不及张良，安民军粮，我不及萧何；统率大军，我不及韩信。但我能任用他们。”他是运用处下留人法一招制胜的典范。